Teoría Likert del liderazgo
El liderazgo puede definirse como el proceso mediante el cual un superior puede motivar, influir, dirigir y orientar el comportamiento y la actitud de un empleado para alcanzar los objetivos de la organización. El liderazgo es la cualidad más importante que debe poseer un directivo o un empresario para alcanzar los objetivos de la organización. Un buen líder puede inducir y motivar a los subordinados a trabajar con confianza y eficacia. El liderazgo es la capacidad de un directivo para motivar a un grupo de personas para que trabajen en la consecución de un objetivo común. El liderazgo es lo que más se necesita para desarrollar objetivos futuros y alcanzarlos.2. Analice en detalle el estilo participativo de liderazgo.
Liderazgo autoritario explotador
Los cuatro sistemas de gestiónEl psicólogo social Rensis Likert describió por primera vez sus famosos sistemas de gestión en la década de 1960, basándose en sus observaciones de las relaciones entre empleados y directivos en entornos organizativos. Sus cuatro sistemas están diseñados para poner de relieve diversas dinámicas y características organizativas construidas en torno a las interacciones entre individuos. En particular
Los cuatro sistemas de gestión identificados por Likert son los siguientes:
En su opinión, cuanto más se acerquen las características de la organización al sistema participativo, más satisfechos estarán los empleados y, por tanto, más productivos serán. Además de la productividad, la organización obtendrá otros muchos beneficios, entre ellos
Teoría likert de Rensis
El sistema de gestión de Likert es una teoría sobre los distintos estilos de gestión que puede adoptar un directivo dentro de una organización. En los años 60, Rensis Likert desarrolló cuatro estilos de gestión, destinados a describir la relación, las funciones y la implicación de directivos y subordinados en entornos industriales.
Posteriormente, estos estilos de gestión se revisaron y ahora se basan en las instituciones educativas. El objetivo del nuevo estudio era describir el papel de los administradores escolares, los alumnos y los profesores. Con el tiempo, el estudio incluyó también a otras personas, como administradores, padres y reguladores.
La teoría de la gestión de Rensis Likert añadió una nueva dimensión a las teorías e ideas existentes sobre el desarrollo organizativo. Por primera vez, un sistema de este tipo permitía calificar los resultados de toda la investigación sobre dinámica de grupos. El Sistema de Gestión Likert también simplifica la medición de las habilidades blandas de los directivos, como la confianza y la comunicación.
El Sistema de Gestión Likert fue desarrollado en los años 60 por Rensis Likert y sus colegas de la Universidad de Michigan (Estados Unidos). A lo largo de tres décadas, estudiaron más de 200 organizaciones.
Ejemplo de liderazgo autoritario explotador
Los sistemas de gestión de Likert[1] son estilos de gestión desarrollados por Rensis Likert en la década de 1960. Esbozó cuatro sistemas de gestión para describir la relación, la implicación y las funciones de los directivos y los subordinados en entornos industriales. Basó los sistemas en estudios de supervisores altamente productivos y los miembros de su equipo de una compañía de seguros estadounidense. Más tarde, él y Jane G. Likert revisaron los sistemas para aplicarlos a entornos educativos. Inicialmente pretendían detallar las funciones de directores, alumnos y profesores; con el tiempo se incluyeron otras como superintendentes, administradores y padres[2] Los sistemas de gestión, establecidos por Likert, incluyen “Autoritativo Explotativo (Sistema I), Autoritativo Benevolente (Sistema II), Consultivo (Sistema III) y Participativo (Sistema IV)”.
En el sistema autoritario explotador, los líderes se preocupan poco por las personas y utilizan métodos como las amenazas y otros métodos basados en el miedo para conseguir que sus trabajadores se conformen. Como resultado de estos métodos, los empleados tienen un rendimiento excelente nada más entrar en la organización[3]. A menudo, una vez que se asientan, les siguen sentimientos negativos[3]. La comunicación es totalmente descendente y se ignoran las preocupaciones psicológicas de las personas. La interacción lateral o el trabajo en equipo entre subordinados falta en este sistema basado en interacciones directivas[4] Se espera que los empleados superen sus horas de trabajo especificadas, lo que crea entornos de trabajo negativos en las organizaciones. La alta dirección impone una gran carga de trabajo a los empleados, pero los salarios, los beneficios monetarios y la satisfacción laboral no acompañan al trabajo. Los trabajadores se encuentran a menudo muy desmotivados debido a la explotación por parte de la dirección. La dirección no confía en los empleados, por lo que éstos no participan en los procesos de toma de decisiones[3].