Cuento zen sobre el trabajo en equipo
Para respaldar los temas de Excelencia presentados en sesiones de sensibilización, formación, talleres, conferencias, etc. con la narración de historias, Apoyo a los Peregrinos ha seleccionado historias que tienen ciertos puntos en común. Tienen que ver:
Fue el 13 de abril de 1970 a las 21:08 cuando los astronautas dijeron “Houston, hemos tenido un problema aquí” (*). En ese momento, nadie tenía el menor presentimiento de que la NASA estaba a punto de vivir el acontecimiento más turbulento de la carrera hacia la Luna o, sobre todo, su “mejor momento”.
Aunque el mayor éxito de la NASA fue el alunizaje de Neil Armstrong y Buzz Aldrin en julio de 1969, todo el mundo está de acuerdo en que fue durante la misión Apolo 13 cuando vivió su “mejor momento”, por citar las palabras que Gene Kranz pronunció en la sala de control el 17 de abril de 1970 (“Creo que traer a esta tripulación de vuelta sana y salva será nuestro mejor momento”).
La carrera hacia la Luna y la misión Apolo 13 forman ya parte de la Historia. Y aún hoy podemos aprender mucho de quienes lograron lo imposible. Todos los equipos, individuos y líderes dieron lo mejor de sí mismos en todo momento, tanto en el caso del notable éxito del Apolo 11 como en el del exitoso “fracaso” del Apolo 13.
¿Qué relación existe entre el trabajo en equipo y el liderazgo?
El liderazgo y el trabajo en equipo influyen directamente en la capacidad de una organización para llevar a cabo su misión. Se necesita liderazgo para asegurarse de que todos los miembros del equipo van en la misma dirección y trabajan por el mismo objetivo. Un buen liderazgo Proporciona una visión clara para el equipo.
¿Cuál es la moraleja de la historia del trabajo en equipo?
Moraleja: si nadie es superior a los demás, individualmente no somos muy eficaces. Sin embargo, colectivamente, como equipo, podemos lograr lo imposible.
Jóvenes con una sorprendente historia de liderazgo
Historia moral de trabajo en equipoAhora, empecemos con la historia moral de trabajo en equipo de dos amigos – El mono y el elefante en una selva.Historia de dos amigos – El mono y el elefante en una selvaEn una selva, vivían dos amigos – el mono y el elefante. Un día inusual, estalló entre ellos una disputa sobre quién era mejor. Mientras el elefante afirmaba que era mejor ser fuerte, el mono era testarudo y que ser rápido y ágil era mejor.
El Mono y el ElefanteConsiguiendo resolver este asunto, se dirigieron al sabio búho y le hicieron la misma pregunta. El búho aceptó responder a la pregunta a condición de que los dos tuvieran que enfrentarse a un reto, y les dijo que al otro lado del río tenían que llevar una fruta que colgaba de un árbol alto que estaba muy lejos, al otro lado del río. Esta tarea era casi imposible, pero el búho respondería a la pregunta sólo cuando tuviera la fruta.
El mono y el elefante se acercaron al ríoLo que ocurrió a continuación fue que el mono y el elefante iniciaron su viaje para llevar la fruta al búho inteligente. Cuando el mono llegó al río, descubrió que éste era demasiado profundo y difícil de recorrer por las poderosas corrientes de agua. El elefante vio a su amigo y le pidió al mono que subiera a su lomo y así pasaron juntos el río. Cuando llegaron al árbol, el elefante intentó descender de él. Pero el árbol era fuerte y no se movería, así que el mono trepó por él y arrancó la fruta.
Relato corto sobre liderazgo con moraleja
Muchas empresas afirman tener una política de “puertas abiertas”, en la que los altos directivos están disponibles para conversaciones, preguntas e inquietudes. En realidad, el acceso se limita a reuniones breves y formales que deben solicitarse con semanas (o meses) de antelación. Las decisiones se toman a puerta cerrada y se comunican en un comunicado, con poco o ningún margen para recibir comentarios de otros miembros de la organización. Además, la información suele ser reservada o aislada, lo que dificulta conocer el contexto completo de cómo encaja el trabajo individual de cada uno en el panorama general.
El Director General de Marketing, Robert Chatwani, sigue los principios del liderazgo de servicio y se esfuerza por ser un líder de nivel 5, según los principios descritos en el libro de Jim Collins “Good to Great”. “Humildad con feroz determinación”, afirma. “Ante todo, estoy comprometido con el resultado que podemos lograr como equipo. Me centro en el propósito compartido, pero soy agnóstico sobre quién desempeña cada papel o cómo se hace realmente el trabajo”. La clave está en capacitar a cada persona para que haga el mejor trabajo que pueda. Piensa constantemente en cómo puede ayudar a su equipo a aprender y crecer para que tengan un mayor impacto. Robert está atento a las oportunidades de conectar a las personas de su organización de varias maneras. Se detiene a charlar al azar en el pasillo para saber en qué están trabajando personas de todos los niveles (la clave aquí es escuchar de verdad). Almuerza en la cocina común y se ofrece a dar paseos para hablar de la visión a largo plazo de la organización. También envía una nota mensual con comentarios sobre la estrategia del equipo de marketing en general, lo más destacado de varias victorias del equipo y lecturas recomendadas de su lista personal de libros.
Historia sobre el trabajo en equipo
Cuando se imparten cursos de formación en liderazgo y habilidades directivas por todo el Reino Unido y Europa a casi todas las industrias y sectores públicos durante más de 30 años, se aprende muchísimo sobre el liderazgo de las diversas historias paradisíacas y de terror que se ven en los clientes con los que se trabaja y que se escuchan de los directivos que asisten a los cursos.
Y hay tantos puntos de aprendizaje que he recogido sobre “lo que no se debe hacer” en el liderazgo -y en los que me he inspirado- cuando reflexiono sobre algunos de los muchos episodios de liderazgo que he visto y oído.
Hace unos años, mientras impartía un curso interno ILM de Liderazgo y Gestión (Nivel 3) de 3 días de duración para un cliente del sector financiero en el suroeste de Inglaterra, había una joven y brillante directiva que participaba activamente en todos los aspectos del curso. Incluso se rió de algunos de mis chistes cursis. No voy a revelar aquí su verdadero nombre, pero llamémosla Amanda.
El segundo día, después de comer, cuando Amanda volvió a la sala de formación, me pareció detectar que intentaba contener sus emociones. De repente se echó a llorar y soltó un gemido de profunda angustia cuando empezamos a repasar los distintos estilos de liderazgo dentro del programa del curso y… entonces salió corriendo de la sala.