5 ejemplos de cultura organizativa
La cultura corporativa se refiere a los valores, creencias y comportamientos que determinan la forma en que los empleados y la dirección de una empresa interactúan, actúan y gestionan las transacciones comerciales. A menudo, la cultura corporativa está implícita, no definida expresamente, y se desarrolla orgánicamente con el tiempo a partir de los rasgos acumulados de las personas que contrata la empresa.
La cultura de una empresa se reflejará en su código de vestimenta, horario comercial, configuración de la oficina, beneficios para los empleados, rotación de personal, decisiones de contratación, trato a empleados y clientes, satisfacción del cliente y cualquier otro aspecto de las operaciones.
La conciencia de la cultura corporativa u organizativa en las empresas y otras organizaciones, como las universidades, surgió en la década de 1960. El término “cultura corporativa” se desarrolló a principios de la década de 1980 y se hizo ampliamente conocido en la década de 1990. La cultura corporativa fue utilizada durante esos periodos por directivos, sociólogos y otros académicos para describir el carácter de una empresa.
La cultura corporativa emanaba de creencias y comportamientos generalizados, sistemas de valores de toda la empresa, estrategias de gestión, comunicaciones y relaciones con los empleados, entorno de trabajo y actitud. También incluye las historias sobre el origen de la empresa expuestas por directores ejecutivos carismáticos, así como símbolos visuales como logotipos y marcas comerciales.
Colaboración
Durante años, la “cultura organizativa” se consideró una palabra de moda y pasajera en el mundo empresarial, pero se ha convertido en mucho más que una fase pasajera. La cultura es ahora una herramienta de contratación y retención de empleados porque los directores de RR.HH. saben que una cultura adecuada fomenta la productividad, el compromiso y la innovación.
La cultura se refiere al entorno de trabajo creado por los valores, la visión estratégica y la misión de una organización. También marca el tono de las relaciones entre las personas de una organización. ¿Y cuál es uno de los factores que más influyen en la cultura organizativa? El liderazgo.
Los líderes pueden dirigir la cultura utilizando rasgos tradicionales de “ordeno y mando”, como el liderazgo descendente, los sistemas de clases y los valores orientados al beneficio. O pueden optar por liderar utilizando componentes del Nuevo Paradigma de Liderazgo, como las estructuras igualitarias, la transparencia y los valores impulsados por un propósito. He aquí cinco estilos de liderazgo diferentes que pueden definir su cultura organizativa.
El liderazgo directivo utiliza una estructura piramidal, en la que el poder fluye de arriba abajo. Los de arriba dan instrucciones y tareas específicas a los de abajo. Este estilo no fomenta una cultura organizativa de colaboración en la que el liderazgo se caracterice por el diálogo, la apertura o la colaboración. En cambio, el liderazgo directivo crea distinciones de clase basadas en la posición de cada persona en la jerarquía organizativa. Las recompensas y los castigos se utilizan para controlar a los trabajadores y la cultura organizativa en general. Por eso este estilo de liderazgo se llama a veces “gestión coercitiva”.
Comunicación
El liderazgo eficaz es uno de los fundamentos más importantes para crear grandes culturas organizativas. Un líder puede ser cualquier persona que tenga influencia o autoridad, independientemente de su cargo, y los líderes marcan la pauta de la cultura organizativa.
Los líderes pueden reforzar los valores y, al mismo tiempo, responsabilizar a las personas. Esta influencia sobre los demás puede ser positiva o negativa en función del estilo de liderazgo y la ejecución de la estrategia, pero tanto el liderazgo eficaz como el ineficaz influirán en la cultura organizativa y la crearán en el lugar de trabajo. La SHRM aconseja a los líderes que sean deliberados a la hora de crear una cultura en la que los empleados puedan prosperar. No construir una cultura sólida es perjudicial para los empleados y para el balance final.
– Mayor calidad y seguridad. Los empleados implicados se comprometen a cumplir un estándar de calidad y excelencia. Por ello, toman decisiones más inteligentes, prestan más atención a los detalles y abordan su trabajo con reflexión. Estas mismas acciones también contribuyen a promover y mantener la seguridad en el lugar de trabajo.
Liderazgo
El mes pasado estaba impartiendo un curso de desarrollo del liderazgo cuando me hicieron una pregunta provocadora: “¿Por qué debería preocuparme por la cultura organizativa y de liderazgo? “En un momento en el que muchas organizaciones citan el talento como su mayor reto, podemos encontrarnos fácilmente ocupados con la gestión de importantes tareas operativas. Sin embargo, nunca ha habido un momento más importante para evitar caer en un papel puramente reaccionario. Para que la cultura organizativa contribuya al rendimiento de la empresa y no lo haga en su contra, es fundamental que RR.HH. y los líderes de todos los niveles trabajen juntos para darle forma y mantenerla de forma proactiva.
¿Qué es la cultura organizativa? La cultura organizativa son los valores, actitudes, creencias, objetivos y normas compartidos que prescriben colectivamente cómo comportarse en el lugar de trabajo. Es la forma en que los empleados encajan, establecen relaciones y hacen avanzar las agendas. Influye en el éxito de la empresa, desde la contratación, el compromiso y la retención hasta el rendimiento. También es la respuesta global a “cómo se hacen las cosas aquí”. La cultura organizativa siempre está cambiando, tanto en respuesta a lo que ocurre dentro de la empresa como a lo que ocurre en el mundo. Y los líderes tienen una gran influencia en el diseño y la evolución de la cultura para satisfacer las necesidades de la organización.