No estoy interesado en el liderazgo

Ya no quiero ser líder

¿Tienes las habilidades de liderazgo que buscan los empresarios? Tanto si eres director de oficina como jefe de proyecto, todos los buenos líderes necesitan una serie de habilidades interpersonales que les ayuden a interactuar positivamente con los empleados o miembros del equipo.

Los líderes eficaces tienen la capacidad de comunicarse bien, motivar a su equipo, gestionar y delegar responsabilidades, escuchar opiniones y tener la flexibilidad necesaria para resolver problemas en un lugar de trabajo en constante cambio.

Como líder, debe ser capaz de explicar clara y sucintamente a sus empleados desde los objetivos de la organización hasta las tareas específicas. Los líderes deben dominar todas las formas de comunicación, incluidas las conversaciones individuales, departamentales y con toda la plantilla, así como la comunicación por teléfono, correo electrónico, vídeo, chat y redes sociales.

Los líderes deben inspirar a sus trabajadores para que hagan un esfuerzo adicional por sus organizaciones; el mero hecho de pagar un salario justo a los empleados no suele ser suficiente inspiración (aunque también es importante). Hay varias formas de motivar a sus trabajadores: puede fomentar la autoestima de los empleados mediante el reconocimiento y las recompensas, o dándoles nuevas responsabilidades para aumentar su inversión en la empresa.

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Con demasiada frecuencia, los empleados prometedores no dan un paso al frente cuando surgen oportunidades de liderazgo. ¿Qué es lo que frena a tanta gente? Los autores describen una nueva investigación que arroja luz sobre tres de los riesgos percibidos más comunes asociados al liderazgo: el riesgo para tus relaciones interpersonales, el riesgo para tu imagen y el riesgo de que te culpen del fracaso. A continuación, sugieren varias estrategias tácticas para los directivos que deseen fomentar el liderazgo a todos los niveles, como hacer un esfuerzo adicional para identificar y apoyar a los empleados más sensibles al riesgo, abordar de forma proactiva los desacuerdos interpersonales antes de que se conviertan en conflictos incómodos y encontrar oportunidades poco arriesgadas para que las personas prueben el liderazgo. En última instancia, capacitar a las personas para liderar empieza por reconocer -y mitigar- las razones por las que pueden dudar en dar el paso.

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“Resentimiento”, “competencia” y “culpa”; “agresivo” y “prepotente”.  Estas son algunas de las palabras que los encuestados en nuestro reciente estudio asociaron con dar un paso al frente. A pesar de que la mayoría de las organizaciones necesitan desesperadamente personas con capacidad de liderazgo -y de que muchos empleados y candidatos a un puesto de trabajo dicen estar interesados en el liderazgo-, cuando preguntamos de forma anónima a las personas sobre la búsqueda de oportunidades para dar un paso al frente y liderar, a menudo parecían reticentes.

No quiero ser un ensayo de líder

Hace unos años, el Sunday Times de Londres publicó un artículo con el título “¿Qué ha sido de los verdaderos líderes?”. Decía en parte: “El ministro de Asuntos Exteriores era un estirado. Pero el Primer Ministro ni siquiera era eso: no era más que un agujero en el aire”. Las palabras son de George Orwell, aplicadas a Lord Halifax y Stanley Baldwin, a finales de los años treinta. ¡Qué resonancia tienen hoy! . . . Lo que el país necesita es liderazgo, y esto es cierto para el mundo occidental en su conjunto”.

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El fallecido comentarista de prensa estadounidense Walter Lippmann, en su columna sindicada Hoy y Mañana, definió a los líderes como “los custodios de los ideales de una nación, de las creencias que abriga, de sus esperanzas permanentes, de la fe que hace de una nación una mera agregación de individuos”.

Custodio. La palabra significa guardián, custodio o cuidador. Es una palabra proactiva que implica una acción por parte del portador. Los custodios guardan algo en fideicomiso en nombre de otros. La custodia no implica un comportamiento motivado por el propio interés.

La cualificación más importante para un líder es no querer serlo

Te has esforzado mucho: has superado tus indicadores clave de rendimiento (KPI), has navegado por la matriz, has creado sinergias donde se necesitaban sinergias, has causado disrupción donde ni siquiera sabían que era necesaria, has dado en el clavo con todas las demás palabras de moda en la empresa y has conseguido que los de arriba se fijen en ti.

Y aquí viene lo bueno: has conseguido que te asciendan a director.  De personas.  Entonces, ¿por qué algo que se supone que debe ser una celebración te deja tan desinflado como el lánguido globo de “¡Enhorabuena!” que se balancea por tu oficina?

Reconozcamos algo de entrada: El trabajo es raro, y no sólo porque tengamos códigos de vestimenta (incluso si trabajas en una cultura en la que se llevan sudaderas con capucha, no te engañes, tú también tienes un uniforme) y tengamos que fingir astutamente que no estamos navegando por Internet ni una fracción de lo que realmente lo hacemos durante todo el día.

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La forma en que hemos establecido los planes de sucesión profesional también es intrínsecamente extraña. Nos han educado para creer que nuestras carreras sólo progresan si nos ascienden a jefes de personas (aunque sólo sea de becarios), y el liderazgo se ha suscrito desde hace tiempo a la creencia de que la mejor manera de recompensar y mantener a los jefes es darles otras personas a las que vigilar. Así funciona el extraño mundo laboral.

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