¿Quién es un líder coercitivo?
El líder coercitivo fue descrito por primera vez por Daniel Goleman junto con los seis estilos de liderazgo definidos en su teoría de la Inteligencia Emocional. Aunque los directivos comprenden la necesidad de adaptar los distintos estilos a las condiciones cambiantes, el estilo coercitivo es uno de los que deben utilizarse con precaución.
Goleman utiliza la siguiente frase para resumir el estilo de los líderes coercitivos: “Haz lo que te digo”. Este estilo es más eficaz cuando una organización o grupo se enfrenta a una crisis. Esto puede ir desde tratar con empleados ineficaces hasta dar un giro completo a una empresa o grupo.
Por ejemplo, si un departamento tiene problemas con empleados que utilizan prácticas laborales poco seguras, el líder puede utilizar el estilo coercitivo para conseguir el cumplimiento inmediato de las normas de seguridad de la empresa. Un directivo también puede emplear este estilo cuando una unidad de negocio no funciona de forma rentable debido a prácticas de despilfarro.
Una de las ventajas de utilizar el estilo coercitivo es que el líder tiene un gran control sobre lo que ocurre en su organización. Dirige y exige conformidad. Esto funciona especialmente bien cuando una organización tiene problemas.
Liderazgo con autoridad
Puede que el estilo de liderazgo coercitivo no tenga sentido cuando se trata de las operaciones cotidianas dentro de una organización, pero sin duda tiene su lugar entre los seis principales estilos de liderazgo. Este estilo tiene mucho poder, pero es fundamental que se utilice adecuadamente y sólo cuando sea necesario. Es uno de los dos estilos de liderazgo (el otro es el Acompasamiento) que tiene un efecto negativo general en el clima del lugar de trabajo, pero dentro de ciertos tipos de escenarios, es el único estilo que es eficaz.
El discernimiento es clave con este estilo potencialmente volátil: utilízalo cuando no sea necesario y verás por qué es la forma menos eficaz de liderar un equipo. Sin embargo, cuando llega el momento de un gran cambio que implique modificar para siempre los hábitos de los empleados o de conducir a su organización y a su gente a través de una crisis aterradora, el estilo de Liderazgo Coercitivo es exactamente lo que se necesita. Sin embargo, los líderes deben ser muy conscientes de cuándo activarlo y cuándo desactivarlo.
Los líderes coercitivos exigen que su gente haga lo que se les dice sin cuestionarlo. No tienen tiempo ni paciencia para cosas como las preguntas y los comentarios. Y les importa muy poco -si es que les importa- la moral del equipo o el clima general de la empresa. Exigen a su gente una conformidad inmediata y total. Las nuevas ideas de los miembros del equipo no son bienvenidas; sólo son aceptables las ideas que vienen de arriba, lo que lleva a los empleados a creer que no se les valora dentro de la organización. Este estilo también acaba con la flexibilidad y crea un sentimiento de resentimiento hacia el liderazgo.
Desventajas del liderazgo coercitivo
Cuando los empleados flojean en proyectos importantes, es natural querer recordarles lo que está en juego para ellos. Al fin y al cabo, las personas están, por naturaleza, fuertemente motivadas para velar por sus propios intereses. A menudo responderán más rápido para evitar una pérdida personal que para alcanzar los objetivos del equipo. Así que pulsamos ese botón… sólo un poco. Los directivos suelen utilizar el poder coercitivo para insinuar que les espera una pérdida de bonificación, un descenso de categoría o incluso el desempleo si no siguen determinadas políticas o no cumplen las expectativas.
Suena extremo, pero ¿funciona? Por supuesto. Piense en un lugar de trabajo donde el personal sepa que el castigo por acoso es el despido y una demanda judicial. Menos personas se arriesgarían a acosar a sus compañeros porque se dan cuenta de que ya no se trata de responsabilidad social: tienen algo en juego. Si la gente sabe que vas a imponer un castigo, el poder coercitivo es eficaz.
Los psicólogos sociales John French y Bertram Raven clasificaron por primera vez el poder coercitivo como una forma de poder social en 1959. Esto se debe a que el poder coercitivo siempre requiere la acción de un agente externo -un jefe, un padre o un líder- para inducir el cambio.
Ventajas e inconvenientes del liderazgo coercitivo
Cuando los empleados flojean en proyectos importantes, es natural querer recordarles lo que está en juego para ellos. Al fin y al cabo, las personas están, por naturaleza, fuertemente motivadas para velar por sus propios intereses. A menudo responderán más rápido para evitar una pérdida personal que para alcanzar los objetivos del equipo. Así que pulsamos ese botón… sólo un poco. Los directivos suelen utilizar el poder coercitivo para insinuar que les espera una pérdida de bonificación, un descenso de categoría o incluso el desempleo si no siguen determinadas políticas o no cumplen las expectativas.
Suena extremo, pero ¿funciona? Por supuesto. Piense en un lugar de trabajo donde el personal sepa que el castigo por acoso es el despido y una demanda judicial. Menos personas se arriesgarían a acosar a sus compañeros porque se dan cuenta de que ya no se trata de responsabilidad social: tienen algo en juego. Si la gente sabe que vas a imponer un castigo, el poder coercitivo es eficaz.
Los psicólogos sociales John French y Bertram Raven clasificaron por primera vez el poder coercitivo como una forma de poder social en 1959. Esto se debe a que el poder coercitivo siempre requiere la acción de un agente externo -un jefe, un padre o un líder- para inducir el cambio.