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Observe que todas las preguntas anteriores son abiertas, lo que implica que el coachee debe responder con algo más que un “sí” o un “no”. Esto se debe a que las preguntas que empiezan con la palabra “por qué” tienden a implicar algún tipo de juicio y esto puede cambiar el proceso de pensamiento del coachee. Aunque es una pregunta válida que suscitará una respuesta abierta, también puede hacer que el coachee piense que usted, el coach, podría creer que un enfoque alternativo es mejor.
El antiguo arte olvidado de la respiración, ahora respaldado por estudios científicos en profundidad, ha catapultado los niveles de rendimiento de los atletas de élite entre un 300% y un 500%, al tiempo que ha aumentado los niveles de testosterona, la función cerebral, ha mejorado el tiempo de recuperación, ha curado la ansiedad, la fatiga, los problemas de sueño, las afecciones respiratorias y ha controlado los problemas de aumento de peso. Sólo es necesario practicarlo 5 minutos al día para cosechar los frutos.
¿Qué es el método de coaching GROW?
Es un acrónimo que significa Objetivos, Realidad, Opciones y Voluntad. Un gran número de coaches empresariales y profesionales utilizan el modelo de coaching GROW para ayudar a sus clientes a fijar objetivos realistas y alcanzables.
¿Cuál es un ejemplo de modelo GROW en el lugar de trabajo?
Por ejemplo, si un empleado quiere conseguir un ascenso, su objetivo podría ser: “Conseguir el ascenso a Senior Product Marketer en los próximos 6 meses”. Una vez que el directivo ha identificado un objetivo para su sesión de coaching, puede pasar al siguiente paso del modelo de coaching GROW: la realidad.
¿En qué consiste el proceso de coaching en 4 pasos?
El proceso de coaching en cuatro fases comprende varios pasos que incluyen la medición del rendimiento de la organización, el establecimiento de un proceso de educación y formación, la puesta en práctica de las habilidades adquiridas y el seguimiento del rendimiento tras la formación.
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El modelo (o proceso) GROW es un método sencillo para fijar objetivos y resolver problemas. Se desarrolló en el Reino Unido y se ha utilizado ampliamente en el coaching empresarial desde finales de los años ochenta y noventa.
Las opciones deben convertirse en pasos de acción que lleven al cliente hasta su objetivo. Éstos son el camino a seguir. La “W” de GROW también puede incluir Cuándo y Quién y la Voluntad (o intención o compromiso) de hacerlo[1].
Al igual que ocurre con muchos principios sencillos, cualquier usuario de CRECE puede aplicar una gran cantidad de habilidades y conocimientos en cada etapa, pero el proceso básico sigue siendo el descrito anteriormente. Existen numerosas preguntas que el coach puede utilizar en cualquier momento, y parte de la habilidad del coach consiste en saber qué preguntas utilizar y con qué grado de detalle[2].
A continuación se presenta un ejemplo muy sencillo de utilización del modelo GROW para alcanzar un objetivo. Este ejemplo trata de la pérdida de peso. Si el cliente desea “Bajar mi peso a 120 libras en tres meses y mantenerlo”, ése es su objetivo. Cuanto más sincero y personal sea el objetivo, más sentido tendrá para la persona y más probable será que se comprometa a alcanzarlo.
Modelo de coaching Grow
El modelo GROW fue desarrollado por Sir John Whitmore (1937-2017) junto con otros colegas en la década de 1980 y difundido a través de su libro “Coaching for Performance” (Whitmore 2019), publicado por primera vez en 1992 y ahora en su 25ª edición, habiendo sido traducido a 20 idiomas.
La sección Objetivo de CRECE se aborda al principio de cada sesión y se vuelve a consultar de vez en cuando para mantener el enfoque en movimiento hacia adelante, especialmente si el coachee se atasca. Aumenta la energía y clarifica el pensamiento. Identificar lo que queremos conseguir nos pone en el camino de lograrlo centrándonos en la solución más que en el problema.
Se trata de una exploración del mundo del coachee en ese momento. Pasar tiempo aquí ayuda a las personas a aclarar lo que está ocurriendo y cómo les afecta a ellos y a los demás. Ofrece la oportunidad de ver los problemas desde diferentes perspectivas.
Tim Gallwey, autor de la serie de libros “Inner Game”, fue uno de los precursores del coaching. Uno de sus principales descubrimientos fue que si pedía a sus clientes que “miraran la pelota”, se ponían tensos y rendían menos de lo esperado. Sin embargo, si les pedía que contaran cuántas veces giraba la pelota al pasar por encima de la red, o cuántos centímetros pasaba por encima de la red, sus tiros mejoraban significativamente. Ninguna de estas mediciones es importante desde el punto de vista de la técnica, pero el proceso de centrarse en los detalles tiene el doble efecto de obligar al entrenador a observar la pelota y de distraerle de su “cháchara” interna, como “ya he fallado antes” o “nunca puedo golpear la pelota”.
Metodo grow coaching ejemplos del momento
Aunque ninguna persona puede atribuirse la creación del modelo GROW, los escritores Graham Alexander y Alan Fine, junto con el campeón de automovilismo John Whitmore, desempeñaron un papel importante en el desarrollo del marco durante los años 80 y 90. El modelo GROW es una forma sencilla de establecer objetivos y resolver problemas durante las sesiones de coaching a través de cuatro etapas: objetivo, realidad, opciones y voluntad (camino a seguir).
Mientras que los profesores deben obtener varias formas de acreditación antes de estar cualificados, los padres a menudo se encuentran cuidando de sus hijos con muy poca experiencia en coaching o ayudándoles a desarrollar su potencial.
Los estilos de liderazgo engloban las cualidades de comportamiento de un líder. Estas cualidades se utilizan habitualmente para dirigir, motivar o gestionar grupos de personas. Algunos de los estilos de liderazgo más reconocidos son el autocrático, el democrático o el laissez-faire.
El liderazgo ágil es la encarnación de los principios del manifiesto ágil por parte de un gestor o equipo directivo. El liderazgo ágil afecta a dos niveles importantes de una empresa. El nivel estructural define las funciones, responsabilidades e indicadores clave de rendimiento. El nivel conductual describe las acciones que los líderes muestran a los demás basándose en los principios ágiles.