Cómo gestionar los conflictos en un equipo
No hay forma de evitar las tensiones por completo, por supuesto. Pero si eres capaz de navegar con cuidado y resolver esas discordias, descubrirás que puedes mejorar la dinámica para ti y para tu equipo, y que juntos podéis conseguir los resultados que os proponéis.
Veamos un conflicto habitual en el lugar de trabajo. Se ha contratado a un nuevo director para supervisar proyectos especiales dentro de su departamento, y usted no está seguro de cómo se redefinirán las funciones y se reasignarán las responsabilidades.
En una situación así, es natural sentir pérdida de control y miedo a lo desconocido. Para evitar que la ansiedad se apodere de ti, comprométete a ser lo más comunicativo y abierto posible.
Para empezar, encuentra ese lugar de empatía dentro de ti. Piensa en cómo se puede estar sintiendo esa persona. Es probable que él también esté ansioso. Después de todo, como nuevo miembro del equipo, está entrando en una situación en la que la gente ya sabe lo que hace.
Si considera los sentimientos que el lenguaje evoca en las personas -las emociones que evoca en usted- apreciará la importancia de evocar una sensación de tranquilidad y respeto. Las primeras frases pueden ser: “Busco su orientación…”, “podríamos hablar de…” o “sería posible que…”.
¿Cuáles son las 5 C del conflicto?
En concreto, me refiero a una constelación de cualidades que yo llamo las “5 C”: competencia, comunicación, conflicto (es decir, la capacidad de gestionarlo), confianza y conciencia.
¿Cuáles son las 3 C para resolver un conflicto?
Equilibrar las 3 C: comunicación, resolución de conflictos y compromiso.
¿Cuáles son las cuatro C del conflicto?
Cuando se trata de gestionar conflictos a distancia, hay cuatro C que importan: Compromiso, Comunicación, Resolución de Conflictos y Camaradería en un marco desarrollado por la abogada, mediadora, negociadora y experta en resolución de conflictos Damali Peterman.
Colaboración
Aunque es una de las habilidades más valiosas que se pueden tener en el mundo profesional actual, la gestión de conflictos es algo a lo que muchas personas rehúyen. El conflicto es intrínsecamente incómodo para la mayoría de nosotros, tanto en contextos personales como profesionales, pero aprender a gestionarlo de forma eficaz, productiva y saludable es esencial, especialmente en el trabajo.
Esto es especialmente cierto si ocupa un puesto de liderazgo. En tu propio interés y en el de tu equipo, debes ser capaz de gestionar eficazmente los conflictos que surjan. Aprender estrategias para resolver conflictos es una parte esencial del liderazgo.
Aunque la resolución de conflictos es una habilidad que se adquiere mejor con años de práctica y experiencia, empezar con algunas de las estrategias de resolución de conflictos más comunes y eficaces le proporcionará una base sólida sobre la que trabajar en los años venideros.
Si no te gusta enfrentarte a los conflictos, puede parecer tentador esconder la cabeza y hacer como si no existieran, con la esperanza de que se resuelvan por sí solos. Aunque esto puede ocurrir a veces, lo cierto es que la inmensa mayoría de las veces esto sólo hará que la situación empeore. Los conflictos ignorados tienden a enconarse con el tiempo y a reaparecer en momentos inoportunos, así que haz un favor a tu equipo y aborda los conflictos cuando se produzcan, cortando de raíz una situación potencialmente tóxica en cuanto la reconozcas.
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Cuando surge un desacuerdo entre dos personas de su equipo, puede resultar tentador intervenir e imponerles una decisión. Aunque puede que sea la forma más rápida (y posiblemente menos dolorosa) de llegar a una solución, no ayudará a los miembros de tu equipo a descubrir cómo resolver los conflictos por sí mismos. Por lo tanto, como directivo es mejor confiar en tus habilidades de mediación, no en tu autoridad. El primer paso para desempeñar el papel de mediador es comprender las posiciones de ambos: lo que uno reclama y el otro rechaza, y sus intereses: por qué hacen y rechazan las reclamaciones. Puede hacerlo en una reunión conjunta con ambas partes o en reuniones separadas. Decida si inicialmente se reúne con las partes juntas o por separado. Ambos enfoques tienen pros y contras. El objetivo de la reunión inicial es que salgan con las emociones calmadas y sintiéndose respetados por usted, si no aún entre ellos. Una vez hecho esto, debes centrarte en poner sobre la mesa sus posiciones, intereses y prioridades. A lo largo del proceso, anímeles a asumir la responsabilidad de avanzar hacia un acuerdo. Si todos sus esfuerzos no consiguen llegar a un acuerdo, puede que tenga que abandonar su papel de mediador e imponer, como jefe, un resultado que redunde en beneficio de la organización.
Mediación
Cuando se gestionan bien, estas tensiones pueden servir de catalizador para la creatividad, lo que conduce a una mejor experiencia de los empleados, una mayor probabilidad de éxito del proyecto y resultados positivos para el equipo, la empresa y los clientes.
Los líderes tienen un enorme impacto en sus equipos en términos de expectativas, no sólo sobre lo que hay que conseguir, sino sobre cómo conseguirlo. Esto puede causar tensiones en el equipo, ya que cada individuo se esfuerza por satisfacer las necesidades de sus líderes.
De hecho, algunas formas de conflicto pueden tener un resultado positivo. Esto ocurre cuando las partes en desacuerdo llegan a una conclusión que sitúa a cada una de ellas en una posición mejor que la inicial. Esto se conoce como conflicto constructivo.
Una situación como ésta puede conducir a menudo a un resultado en el que los dos pueden descubrir un método de trabajo que aumente la eficacia y la calidad del trabajo. Sin un conflicto latente, también pueden encontrar una mayor rapidez.
Según el Informe Global sobre Capital Humano de CPP, el empleado medio pasa 2,1 horas a la semana lidiando con conflictos. Esto equivale a un día entero al mes, o a dos semanas y media al año de pérdida de productividad.