Estilo de liderazgo menos eficaz
La gestión se centra en controlar y facilitar a un grupo de empleados la consecución de un objetivo fijado por el jefe o su superior. Los directivos minimizan las barreras y se centran en manejar recursos, presupuestos, procesos y un objetivo definido.
Por el contrario, el liderazgo no se centra necesariamente en el control y el poder, sino que añade valor e influencia para motivar a los empleados a contribuir al éxito de la empresa. Los líderes tienden a motivar, inspirar y crear una visión. Cualquier persona de una organización puede ser un líder, independientemente de su cargo. Por ello, un miembro del equipo puede ser el líder perfecto para un proyecto aunque no dirija personas.
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Un estilo de gestión hace referencia a las características que adopta un directivo para planificar, priorizar y organizar el trabajo con el fin de alcanzar los objetivos empresariales. Los estilos de dirección difieren en función de la cultura de la empresa, así como de la antigüedad y la personalidad del directivo. Muchos directivos adaptan su estilo en función del personal y de los factores del entorno.
Liderazgo negativo en la gestión
Aprender a dirigir un equipo puede ser un caso de ensayo y error, que a menudo implica aprender de los errores del pasado. Hay muchos estilos de dirección que conviene seguir, y aún más que conviene evitar, como muestra nuestra última infografía.
Los estilos de dirección ineficaces pueden tener efectos perjudiciales para una empresa. Por ejemplo, un liderazgo deficiente puede dar lugar a empleados desmotivados, puede disminuir la eficiencia de la empresa y tiene el potencial de ser costoso si se toman malas decisiones.
Nuestra infografía más reciente describe una serie de estilos de liderazgo que conviene evitar, como la gestión en forma de seta, la gestión en forma de gaviota y los estilos autocráticos. ¿Ha experimentado alguna vez alguno de estos estilos de dirección? ¿Qué crees que hace a un buen líder?
7 tipos de mal liderazgo
Trabajar bajo un liderazgo destructivo no sólo es difícil para la moral. También puede afectar al rendimiento de todo un equipo. Dado que los líderes tóxicos tienden a centrarse en sus propios intereses, su comportamiento se produce a expensas del bienestar de su equipo.
En el caso del acoso laboral, suele desarrollarse como mecanismo mediador cuando hay líderes tóxicos presentes. Es más probable que los empleados tomen represalias y redirijan sus frustraciones hacia otras personas de su entorno.
En general, un jefe tóxico es un obstáculo para una cultura saludable en el lugar de trabajo. Por supuesto, no todos los líderes tóxicos tendrán el mismo grado de influencia en la cultura laboral porque no todos mostrarán los mismos rasgos tóxicos.
Veamos un ejemplo. Supongamos que tu jefe te dice el jueves que tienes que entregar la tarea el viernes y luego te regaña cuando no la has terminado al final del día. Ahora le dice que antes le había dicho que tenía que entregarlo hoy.
Por ejemplo, supongamos que estás en una reunión y tu jefe te dice que el cliente ha dicho que prefiere algo en concreto. Sabes que es incorrecto porque el cliente te lo ha dicho. Si intentas corregirles, te ignorarán o te reñirán por intentar corregirles.
Peor estilo de liderazgo
La falta de productividad y las peleas entre empleados y departamentos son síntomas de un liderazgo deficiente en la cúpula. Sin un equipo de liderazgo cohesionado en la cúpula, la disfunción se extiende en cascada por todo el departamento, la división y la organización. Los líderes de la cúpula deben crear un equipo sano, en el que exista una confianza real, un debate sólido de ideas, un compromiso con las decisiones, una rendición de cuentas y una orientación a los resultados. – Christine Allen, Ph.D, Insight Business Works
Un líder que se cierra a adoptar nuevas perspectivas es un líder que no está haciendo crecer a su equipo. El primer paso que hay que dar con esta persona es trabajar con ella para aclarar su compromiso con su crecimiento y con su impacto en el mundo. Cuando un líder da un paso atrás para ver el panorama general, puede ayudarle a volver a centrarse en cómo tiene que mostrarse como líder. – Aaron Levy, Raise The Bar Consulting
Un alto índice de bajas es un indicador de un liderazgo con problemas. Los empleados se marchan cuando no se atienden sus necesidades, así de sencillo. Responsabilice a sus gestores de personal de la retención y el compromiso incorporando estas herramientas a sus funciones cotidianas; vincúlelas a sus revisiones y bonificaciones de fin de año. Asegúrese de que cuentan con la formación, los recursos, el tiempo, las herramientas y el apoyo de la alta dirección. – Loren Margolis, Formación y Liderazgo Success LLC