Teoría y liderazgo
¿Qué es la teoría X-Y de la gestión? Douglas McGregor, psicólogo social estadounidense, propuso su famosa teoría X-Y en su libro de 1960 “The Human Side Of Enterprise”. La Teoría X y la Teoría Y se siguen mencionando habitualmente en el campo de la gestión y la motivación, y aunque estudios más recientes han cuestionado la rigidez del modelo, la Teoría X-Y de McGregor sigue siendo un principio básico válido a partir del cual desarrollar un estilo y unas técnicas de gestión positivos. La Teoría X-Y de McGregor sigue siendo fundamental para el desarrollo organizativo y para mejorar la cultura organizativa. La teoría X-Y de McGregor es un saludable y sencillo recordatorio de las reglas naturales para la gestión de personas, que bajo la presión de los negocios cotidianos se olvidan con demasiada facilidad:
Sus ideas sugieren que hay dos enfoques fundamentales para dirigir a las personas: las ideas de McGregor se relacionan significativamente con la comprensión moderna del Contrato Psicológico, que proporciona muchas maneras de apreciar la naturaleza inútil del liderazgo de la teoría X y la naturaleza útil y constructiva del liderazgo de la teoría Y.
Por qué la teoría y es mejor
La Teoría X y la Teoría Y son teorías sobre la motivación y la gestión del trabajo humano. Fueron creadas por Douglas McGregor mientras trabajaba en la Sloan School of Management del MIT en los años 50, y desarrolladas posteriormente en los años 60.[1] El trabajo de McGregor estaba enraizado en la teoría de la motivación junto con los trabajos de Abraham Maslow, creador de la jerarquía de necesidades. Las dos teorías propuestas por McGregor describen modelos contrapuestos de motivación de la mano de obra aplicados por directivos en gestión de recursos humanos, comportamiento organizativo, comunicación organizativa y desarrollo organizativo. La Teoría X explica la importancia de la supervisión reforzada, las recompensas externas y las sanciones, mientras que la Teoría Y destaca el papel motivador de la satisfacción laboral y anima a los trabajadores a abordar las tareas sin supervisión directa. El uso por parte de los directivos de la Teoría X y la Teoría Y puede afectar a la motivación y la productividad de los empleados de formas diferentes, y los directivos pueden optar por aplicar estrategias de ambas teorías en sus prácticas[2].
Teoría x estilo de gestión
El modelo de liderazgo de la teoría X e Y se desarrolló hace 50 años y ha sido validado por la investigación moderna. El modelo fue propuesto por el psicólogo social Douglas McGregor en su libro clásico “The Human Side of Enterprise”. El modelo de McGregor sugiere que hay dos enfoques fundamentales para dirigir personas:
El estilo de gestión autoritario y tradicional. Los directivos de la Teoría X parten del supuesto de que las personas son perezosas, no quieren trabajar y es tarea del directivo obligarlas o coaccionarlas para que trabajen. Las personas son vistas como un “coste” que hay que vigilar y controlar. Se basa en tres supuestos básicos:
En la práctica, los directivos de la Teoría X tienden a ser autocráticos y controladores, y creen que les corresponde montar a la gente y obligarla a hacer su trabajo (es decir, los directivos son “policías”). Estos directivos tienden a microgestionar, a estar extremadamente orientados a las tareas y a no poner mucho énfasis en construir relaciones positivas. Hacen poco hincapié en crear un entorno de trabajo positivo, y el reconocimiento y el aprecio son escasos. Las personas que trabajan para estos directivos tienden a estar motivadas por el miedo y a sentirse poco apreciadas.
Teoría y estilo de gestión
La idea de que la actitud de un directivo influye en la motivación de los empleados fue propuesta originalmente por Douglas McGregor, profesor de gestión del Instituto Tecnológico de Massachusetts durante las décadas de 1950 y 1960. En su libro de 1960, The Human Side of Enterprise, McGregor propuso dos teorías según las cuales los directivos perciben y abordan la motivación de los empleados. Se refirió a estos métodos de motivación opuestos como Teoría X y Teoría Y de la gestión. Cada una de ellas parte de la base de que el papel del directivo consiste en organizar los recursos, incluidas las personas, para beneficiar al máximo a la empresa. Sin embargo, más allá de este punto en común, las actitudes y supuestos que encarnan son bastante diferentes.
El enfoque duro de la motivación se basa en la coerción, las amenazas implícitas, la microgestión y los controles estrictos, es decir, en un entorno de mando y control. El enfoque blando, sin embargo, consiste en ser permisivo y buscar la armonía con la esperanza de que, a cambio, los empleados cooperen cuando se les pida. Sin embargo, ninguno de estos extremos es óptimo. El enfoque duro da lugar a hostilidad, bajo rendimiento intencionado y exigencias sindicales extremas. El enfoque blando se traduce en un creciente deseo de mayores recompensas a cambio de un menor rendimiento laboral.