Carisma
Un líder paternalista fomenta un ambiente de trabajo agradable, en el que los empleados ven a sus compañeros como de la familia. El estilo de liderazgo paternalista concede gran importancia a las necesidades de los empleados y de la organización.
Los profesionales que emplean el estilo de dirección paternalista se preocupan por los intereses de sus trabajadores. Tratan a sus empleados e incluso se refieren a ellos como si fueran de su familia. Esperan confianza y lealtad por encima de todo.
El estilo de dirección paternalista implica que los líderes tomen decisiones unilaterales. Informan a los empleados de que quienes toman las decisiones actúan desde una posición de competencia y legitimidad. Se espera que los empleados confíen en las decisiones de sus líderes y no las cuestionen.
Características del liderazgo paternalista
La innovación es el principal motor del desarrollo de China como potencia económica moderna. Este estudio examina el impacto del liderazgo paternalista en la innovación, proponiendo un modelo teórico que utiliza las tres dimensiones del liderazgo paternalista (es decir, benevolencia, moralidad y autoritarismo) como variables independientes, la desviación constructiva como variable mediadora y el rendimiento de la innovación como variable dependiente. Los resultados empíricos mostraron que el liderazgo benevolente y moral tiene un impacto positivo en el rendimiento de la innovación, mientras que el liderazgo autoritario tiene un impacto negativo. La desviación constructiva de los empleados tiene un impacto positivo en el rendimiento de la innovación. El liderazgo benévolo y moral tiene un impacto positivo en la desviación constructiva de los empleados, mientras que el liderazgo autoritario tiene un impacto negativo en la desviación constructiva. Además, el liderazgo benevolente y moral tiene un impacto positivo en el rendimiento de la innovación a través de la desviación constructiva de los empleados, mientras que el impacto del liderazgo autoritario es negativo. En la práctica, los líderes deben reconocer que la desviación constructiva es un arma de doble filo y guiar a los empleados para que adopten un comportamiento de desviación constructiva razonable, creando así entornos organizativos sólidos para fomentar la innovación, eliminar barreras y beneficiarse del impacto positivo de la desviación constructiva de los empleados para mejorar el rendimiento de la innovación.
Enfoque paternalista
Los estudiosos señalaron que gran parte de la literatura empresarial y de gestión de las últimas décadas apuntaba a que la cultura organizativa estaba totalmente determinada y gobernada por la alta dirección (Bryman et al., 2011). Como tal, el éxito o el fracaso de una organización dependía únicamente de una expresión uniforme de la cultura encarnada y alojada en el nivel superior de una organización, comunidad o nación-estado. La importancia de esta distinción reside en el acuerdo entre los investigadores de que, dentro de la cultura, existe una metodología cognitiva que determina el pensamiento, el razonamiento y la toma de decisiones de un determinado grupo de personas. Además, cuando las culturas son capaces de cambiar como resultado directo de la gobernanza y el control del liderazgo, el impacto total sobre el grupo de personas afectado es de gran alcance y exhaustivo.
Dentro de un modelo de alta AL, cualquier divergencia con respecto a la visión expresada por el líder para la organización o el Estado-nación queda relegada a la periferia, ya que la expectativa es la conformidad del proceso y el rendimiento en apoyo del objetivo colectivo (Bryman et al., 2011). Además, Hogg (2007) afirmó que dentro del liderazgo autocrático y jerárquico existe una tendencia a considerar cualquier nivel de crítica de los seguidores como una amenaza corporativa, lo que provoca respuestas que reflejan tanto la explotación como los castigos punitivos (p. 49). La incapacidad o la falta de voluntad del líder para aceptar comentarios o aportaciones confunde la gran eficacia de este modelo, lo que da lugar a una práctica de toma de decisiones potencialmente desinformada que produce malas decisiones y objetivos corporativos incumplidos (Tourish y Robson, 2006). El respaldo y el apoyo de una organización a este tipo de unicidad de pensamiento y praxis promueven el tipo de disonancia cognitiva reflejada en la obra de Festinger (1957, 1962), que explicaba el tipo de contradicciones presentes en la creencia y la experiencia que promueven la inmovilidad, la falta de resolución y la intensa lealtad a falacias crecientes.
Ventajas e inconvenientes del liderazgo paternalista
Un líder paternalista fomenta un ambiente de trabajo agradable, en el que los empleados ven a sus compañeros como de la familia. El estilo de liderazgo paternalista concede gran importancia a las necesidades de los empleados y de la organización.
Los profesionales que emplean el estilo de dirección paternalista se preocupan por los intereses de sus trabajadores. Tratan a sus empleados e incluso se refieren a ellos como si fueran de su familia. Esperan confianza y lealtad por encima de todo.
El estilo de dirección paternalista implica que los líderes tomen decisiones unilaterales. Informan a los empleados de que quienes toman las decisiones actúan desde una posición de competencia y legitimidad. Se espera que los empleados confíen en las decisiones de sus líderes y no las cuestionen.