Liderazgo democrático
La innovación es el principal motor del desarrollo de China como potencia económica moderna. Este estudio examina el impacto del liderazgo paternalista en la innovación, proponiendo un modelo teórico que utiliza las tres dimensiones del liderazgo paternalista (es decir, benevolencia, moralidad y autoritarismo) como variables independientes, la desviación constructiva como variable mediadora y el rendimiento de la innovación como variable dependiente. Los resultados empíricos mostraron que el liderazgo benevolente y moral tiene un impacto positivo en el rendimiento de la innovación, mientras que el liderazgo autoritario tiene un impacto negativo. La desviación constructiva de los empleados tiene un impacto positivo en el rendimiento de la innovación. El liderazgo benévolo y moral tiene un impacto positivo en la desviación constructiva de los empleados, mientras que el liderazgo autoritario tiene un impacto negativo en la desviación constructiva. Además, el liderazgo benevolente y moral tiene un impacto positivo en el rendimiento de la innovación a través de la desviación constructiva de los empleados, mientras que el impacto del liderazgo autoritario es negativo. En la práctica, los líderes deberían reconocer que la desviación constructiva es un arma de doble filo y guiar a los empleados para que adopten un comportamiento de desviación constructiva razonable, creando así entornos organizativos sólidos para fomentar la innovación, eliminar barreras y beneficiarse del impacto positivo de la desviación constructiva de los empleados para mejorar el rendimiento de la innovación.
Liderazgo paternalista deutsch
¿Cuál es su primera reacción ante el concepto de liderazgo paternalista? Si eres nuevo en el concepto y procedes de una cultura individualista, como Estados Unidos, Canadá, Australia o muchas naciones europeas, es posible que descartes la idea de plano. Al fin y al cabo, el paternalismo connota un liderazgo vertical, un punto de vista anticuado y excluyente, centrado en el hombre, y un autoritarismo estricto. Ninguna de estas cualidades parece compatible con el tipo de liderazgo participativo, la inclusión y la autonomía de los empleados que tantas organizaciones y líderes persiguen hoy en día.
En un artículo publicado en el Journal of Management, Ekin K. Pellegrini, profesor de la Universidad de Missouri-St. Louis, y Terri A. Scandura, profesora de la Universidad de Miami, ofrecen una revisión exhaustiva de la investigación y la teoría sobre el liderazgo paternalista.
Como señalan, la innovadora teórica organizativa Mary Parker Follett compartió en 1933 su creencia de que los directivos que pretenden crear una plantilla productiva y satisfecha deben esforzarse por ser paternalistas y afectuosos. Al situar la cualidad estereotípicamente femenina de la “crianza” junto al paternalismo, Follett promovió un estilo de dirección que reconoce y aprecia a los empleados como personas con intereses, capacidades y preocupaciones que van más allá de sus tareas laborales cotidianas.
Liderazgo autocrático
Un líder paternalista fomenta un ambiente de trabajo agradable, en el que los empleados ven a sus compañeros como de la familia. El estilo de liderazgo paternalista concede gran importancia a las necesidades de los empleados y de la organización.
Los profesionales que emplean el estilo de dirección paternalista se preocupan por los intereses de sus trabajadores. Tratan a sus empleados e incluso se refieren a ellos como si fueran de su familia. Esperan confianza y lealtad por encima de todo.
El estilo de dirección paternalista implica que los líderes tomen decisiones unilaterales. Informan a los empleados de que quienes toman las decisiones actúan desde una posición de competencia y legitimidad. Se espera que los empleados confíen en las decisiones de sus líderes y no las cuestionen.
Modelos de liderazgo
La intención de rotación de las enfermeras se ha convertido en un problema importante en los países en desarrollo con culturas de gran distancia de poder. Por lo tanto, los autores intentan investigar cómo puede reducirse la intención de rotación entre las enfermeras mediante el liderazgo paternalista (LP). Los autores investigan además el papel mediador de la satisfacción laboral entre las asociaciones de las dimensiones benevolente, moral y autoritaria del LP con la intención de rotación. Por último, los autores examinaron el apoyo organizativo percibido (POS) como variable condicional entre la satisfacción laboral y la intención de rotación.
El modelo de ecuaciones estructurales confirma que las dimensiones benevolente y moral del PL afectan positivamente a la satisfacción laboral de las enfermeras, lo que les ayuda a reducir su intención de cambiar de puesto. Mientras que la dimensión autoritaria del PL afecta negativamente a la satisfacción laboral, lo que aumenta su intención de cambiar de trabajo. Además, los autores observaron que POS es una variable condicional que desencadena el efecto negativo de la satisfacción laboral en la intención de cambiar de trabajo.