Fuentes de energía
En un sentido positivo, este poder establece altas expectativas y puede fomentar la innovación cuando se trabaja con recursos limitados. El personal puede sentir que, si no rinde bien, se arriesga a ser reprendido, degradado o sustituido.
Con este tipo de poder, es importante explicar la importancia de realizar determinadas tareas. Cuando los empleados comprenden el valor de un objetivo, llevarán a cabo sus tareas con mayor eficacia.
Es útil para situaciones que requieren que un equipo trabaje unido para alcanzar un objetivo potencialmente inalcanzable, en las que se necesita inspiración y esperanza para contrarrestar la aparente insuperabilidad del reto.
Guiarán a su personal para que tome decisiones autónomas y asuma la responsabilidad de su propio desarrollo, por ejemplo, desarrollando las competencias del personal y ofreciéndole oportunidades de formación para que aumente sus capacidades.
Tipos de potencia
Durante años, la “cultura organizativa” se consideró una palabra de moda y pasajera en el mundo empresarial, pero se ha convertido en mucho más que una fase pasajera. La cultura es ahora una herramienta de contratación y retención de empleados porque los directores de RRHH saben que una cultura adecuada fomenta la productividad, el compromiso y la innovación.
La cultura se refiere al entorno de trabajo creado por los valores, la visión estratégica y la misión de una organización. También marca el tono de las relaciones entre las personas de una organización. ¿Y cuál es uno de los factores que más influyen en la cultura organizativa? El liderazgo.
Los líderes pueden dirigir la cultura utilizando rasgos tradicionales de “ordeno y mando”, como el liderazgo descendente, los sistemas de clases y los valores orientados al beneficio. O pueden optar por dirigir utilizando componentes del Nuevo Paradigma de Liderazgo, como las estructuras igualitarias, la transparencia y los valores orientados a un propósito. He aquí cinco estilos de liderazgo diferentes que pueden definir su cultura organizativa.
El liderazgo directivo utiliza una estructura piramidal, en la que el poder fluye de arriba abajo. Los de arriba dan instrucciones y tareas específicas a los de abajo. Este estilo no fomenta una cultura organizativa de colaboración en la que el liderazgo se caracterice por el diálogo, la apertura o la colaboración. En cambio, el liderazgo directivo crea distinciones de clase basadas en la posición de cada persona en la jerarquía organizativa. Las recompensas y los castigos se utilizan para controlar a los trabajadores y la cultura organizativa en general. Por eso este estilo de liderazgo se llama a veces “gestión coercitiva”.
Liderazgo de influencia
Hay muchos estilos diferentes de liderazgo, y cada uno puede tener un impacto distinto en una empresa. En este post, trataremos los tipos de liderazgo más comunes, cómo influyen en los negocios y te daremos herramientas para ayudarte a averiguar qué estilos son los mejores para ti. Empieza a leer o salta a la sección que estés buscando:
Un estilo de liderazgo se refiere a los métodos y comportamientos de un líder a la hora de dirigir, motivar y gestionar a los demás. El estilo de liderazgo de una persona también determina cómo elabora estrategias y ejecuta planes teniendo en cuenta las expectativas de las partes interesadas y el bienestar de su equipo.
Conocer su estilo de liderazgo le ayuda a proporcionar la orientación y la retroalimentación adecuadas a los empleados, y a comprender mejor sus pensamientos, su forma de tomar decisiones y las estrategias que puede considerar aplicar al tomar decisiones empresariales.
También puede ayudarle a entender cómo le ven sus subordinados directos y por qué pueden hacerle comentarios específicos. Por ejemplo, si los empleados se sienten sofocados en el trabajo y no tienen muchas oportunidades de decir lo que piensan, pueden estar diciéndole que usted es un líder autocrático al que le vendría bien cambiar su estilo.
Poder coercitivo
ShareShare4TweetEmailPrintEste es el segundo de una serie de varios posts sobre el folleto de Jim Collins titulado Good to Great and the Social Sectors. En este suplemento de 35 páginas de su bestseller Good to Great, el autor identifica y comenta cinco retos exclusivos de las organizaciones sin ánimo de lucro y por qué el pensamiento empresarial no es la respuesta. Uno de esos retos es ser eficaz como líder de una organización sin ánimo de lucro dentro de una estructura de poder difusa. En primer lugar, un breve resumen.
La dinámica del liderazgo eficaz en las organizaciones sin ánimo de lucro es muy diferente a la del mundo lucrativo. Los líderes empresariales suelen operar en una estructura de poder de mando y control. Son los generales de la empresa que dictan la estrategia y dan órdenes directas. Se espera que los subordinados en la cadena de mando les sigan -en muchas empresas, sin preguntar ni hacer comentarios-.
Aunque los líderes de organizaciones sin ánimo de lucro a veces desearían poder ejercer este tipo de poder ejecutivo, rara vez sale bien cuando se utiliza en un entorno de voluntariado. Tal vez, algunas de esas dinámicas de liderazgo podrían ser similares para el personal remunerado de una organización sin ánimo de lucro. Sin embargo, todo el sistema sin ánimo de lucro sobrevive gracias a los voluntarios y a las donaciones voluntarias. En consecuencia, los líderes eficaces de las organizaciones sin ánimo de lucro tienen que ser maestros de las relaciones, la influencia y la persuasión.