Prueba de liderazgo
“Liderazgo ágil” es un término utilizado de forma recurrente en la mayoría de las start-ups actuales. Asociamos “ágil” con la capacidad de ser flexible, ser adaptable y ser reactivo al cambio. A las empresas les gusta alardear de su organización ágil porque es sinónimo de ventaja competitiva en el mercado. Sin embargo, el liderazgo ágil está lleno de complejidades y pequeños detalles que es fácil pasar por alto a primera vista. Uno no se convierte fácilmente en una “empresa ágil” simplemente por ser capaz de cambiar su curso de acción sobre la marcha. Implantar una “organización ágil” requiere tiempo, esfuerzo y muchos otros procesos para ser eficaz.
En la primera parte de este artículo, vamos a examinar más detenidamente el término “agilidad y flexibilidad” y lo que significa en el contexto de un entorno laboral. Hoy en día, las empresas, tanto jóvenes como mayores, aspiran a ser y seguir siendo “ágiles” pero, ¿qué implica realmente ser flexible? Y, por último, ¿qué hace falta para que una empresa sea ágil?
Aparte del “liderazgo ágil”, a menudo olvidamos el significado del liderazgo “formal” e “informal”. Muchos líderes y directivos encarnan un determinado tipo de liderazgo sin ni siquiera ser conscientes de ello. A menudo, no se dan cuenta de que ser líder va más allá de gestionar recursos humanos para alcanzar objetivos. Hay muchas capas de liderazgo en las que los directivos pueden trabajar.
Liderazgo autoritario
¿Te has sentado alguna vez en una reunión con una persona que actúa como portavoz del grupo y habla de lo que piensan los demás sobre la situación actual? ¿Es esta persona conocida como el líder informal de tus empleados?
El liderazgo informal significa hacerse cargo de un grupo sin haber sido designado formalmente para tal función. En pocas palabras, el liderazgo informal se refiere a alguien que no tiene una posición formal de autoridad sobre las personas, sino que se convierte en el líder de un grupo de manera informal. Puede que el grupo ni siquiera reconozca explícitamente a esta persona como su líder. Puede ser bastante subconsciente y sólo observable por una persona ajena al grupo que se dé cuenta de que el grupo hace regularmente lo que el líder informal sugiere.
¿Y cómo se identifica a los líderes informales? Los demás acuden a ellos en busca de consejo, sus opiniones tienen peso e influyen en las opiniones sobre cuestiones difíciles. Son conocidos. Aunque probablemente ya tenga claro quiénes son, resista la tentación de adivinar quiénes son. En su lugar, pida a sus directivos y/o empleados que identifiquen a las dos o tres personas que consideran más dignas de confianza. Así obtendrá una lista de nombres que aparecen con regularidad.
¿Puede una persona ser líder formal e informal al mismo tiempo?
Seguir al líder (informal)Como todos sabemos por haber sido miembros de un equipo, el éxito del grupo -y de hecho de toda la organización- puede depender mucho de la dinámica que exista dentro del equipo. Piense brevemente en el equipo en el que pasa más tiempo. Sin duda podrá evocar una selección de personajes que desempeñan diferentes funciones dentro del grupo. Uno puede ser la voz dominante, otro puede ser el solucionador de problemas, otro puede ser el gestor de conflictos, y el líder formal del grupo emerge claramente como esa única persona que tiene el poder de tomar la decisión final.
Aunque tú u otra persona del equipo seáis reconocidos como líderes formales, es posible que también seáis conscientes de la existencia de otro tipo de líder en vuestro equipo, alguien que parece tener una extraña habilidad para influir en la gente y promover el cambio: el líder informal. A menudo carismáticos, claramente leales e influyentes, los líderes informales no suelen ser designados por la organización como “líderes” formales, pero hay algo en ellos que les hace destacar y ejercer una influencia definitiva sobre el rendimiento y los resultados de quienes les rodean.
Ejemplos de liderazgo formal e informal
En todas las organizaciones hay personas que influyen y dinamizan a los demás sin depender de su título o posición formal en la jerarquía para hacerlo. Los llamamos “auténticos líderes informales”. Son un poderoso recurso para difundir de abajo arriba algunos comportamientos críticos. Entre los muchos tipos de líderes informales presentes en las organizaciones, los siguientes son los más frecuentes.
Los constructores de orgullo son maestros motivadores de otras personas y catalizadores de la mejora a su alrededor. A menudo desempeñan el papel de jefe de línea y comprenden las motivaciones de las personas con las que trabajan. Saben cómo fomentar el sentido de la excelencia entre los demás. Pueden encontrarse en todos los niveles jerárquicos; algunos de los creadores de orgullo más eficaces están cerca de la primera línea, donde pueden interactuar directamente tanto con los clientes como con los empleados. Los creadores de orgullo suelen tener una visión muy clara de la cultura y de los comportamientos que pueden conducir a la mejora.
Los ejemplares son modelos a seguir. Dan vida a comportamientos o habilidades vitales, y los demás les prestan atención. Son muy respetados y ejercen una influencia eficaz en los mandos intermedios y superiores.