Que significa gap en coaching

Análisis de las carencias de formación

Estas frases, desgraciadamente familiares, representan una relación discutiblemente problemática y adversaria entre los entrenadores y sus clientes. Algunos lo llaman “amor duro”, “de la vieja escuela” u “honesto”, y aunque pueden ser ciertas, la pregunta importante es: “¿Es útil?”. ¿Lleva realmente esta actitud a un cambio de comportamiento que se traduzca en adherencia y éxito a largo plazo? Algunos podrían argumentar lo contrario, pero para elevar los estándares de una industria en la que todos estamos implicados, tenemos que mirar más allá de nuestras creencias y preferencias personales. Se están produciendo cambios de paradigma en los sectores de la salud, el bienestar y el fitness, y tenemos la oportunidad de impulsar una nueva dinámica entre nosotros y nuestros clientes.

El modelo tradicional de coaching refleja el modelo tradicional de atención sanitaria[1]. El coach es visto como el experto que le dice al cliente lo que tiene que hacer, a menudo utilizando un enfoque de talla única e ignorando las barreras únicas del cliente para cambiar, así como sus puntos fuertes y su capacidad innata para hacerlo. Esta actitud deficitaria supone, dicotómicamente, que el cliente debe recibir respuestas y motivación del coach, con la carga sobre el cliente de cumplir simplemente con los requisitos del coach o, de lo contrario, fracasar. La experiencia muy normal de la ambivalencia -querer dos cosas opuestas y sentirse atrapado entre ellas- se patologiza como falta de cumplimiento o fuerza de voluntad, motivación y autocontrol inadecuados. Así, el coach experimenta frustración y el cliente vergüenza. Aunque se alcancen los objetivos a corto plazo, este tipo de motivación extrínseca da lugar a malos resultados a largo plazo y, en general, a un menor bienestar[2]'[3]. Esto no quiere decir que los entrenadores tengan malas intenciones; incluso podemos llegar a suponer que todos los entrenadores quieren que sus clientes tengan éxito. Sin embargo, las buenas intenciones no son más que un factor de un conjunto diverso de actitudes, destrezas y habilidades necesarias para un coaching eficaz.

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Concepto de brecha en la formación y el desarrollo

El rendimiento de sus empleados tiene un impacto directo en su negocio. Si su rendimiento como organización no es bueno, es poco probable que alcance sus objetivos organizativos. Por eso es tan importante establecer medidas que le ayuden a determinar si existe una brecha de rendimiento. De hecho, según McKinsey, la gestión eficaz del rendimiento es esencial para las empresas. Cuanto antes identifique y aborde sus carencias, mejor. Y la mejor manera de hacerlo es realizar un análisis periódico de las deficiencias de rendimiento.

Definición de brecha de rendimiento: Una brecha de rendimiento es la diferencia entre los niveles de rendimiento actuales y los deseados. El término se utiliza para resaltar las discrepancias entre el rendimiento de una persona y los objetivos generales de rendimiento de una organización.

Las brechas de rendimiento pueden ser muy perjudiciales para su empresa. Pueden hacer que las personas, los equipos y las organizaciones rindan por debajo de sus posibilidades, con la consiguiente pérdida de ingresos y beneficios. También pueden afectar a la cultura de la empresa y reducir la motivación y los niveles de satisfacción. Esto, a su vez, puede tener un impacto negativo en los niveles de retención.

Proceso de formación

“Sarah impartió talleres de liderazgo en toda la empresa. Sarah es muy atractiva, tiene muchos conocimientos y lo más importante… ¡es divertida! Compañeros de diferentes edades y funciones se relacionaron con el contenido de los talleres, abriéndose y contribuyendo a que las sesiones fueran amenas e inspiradoras.”

“No he trabajado con un mentor/coach durante mis 20 años en la empresa. El servicio prestado por Sarah me ha resultado extremadamente útil, inspirador y estimulante. Sarah nos ha dado sugerencias para poner en práctica en nuestros negocios que no se me habrían ocurrido, nos ha inspirado para desarrollar nuevos sistemas, servicios y soluciones, además de darnos un ligero empujón aquí y allá para hacer cosas que realmente deberíamos estar haciendo. Trabajar con Sarah ha sido especialmente útil para mí personalmente y para nuestro grupo de empresas, y pensamos seguir haciéndolo en los próximos meses y años”.

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Hemos trabajado con algunas de las empresas más grandes, más antiguas, más pequeñas y de nueva creación para ofrecer una amplia gama de programas de desarrollo del talento con el fin de mejorar las cualificaciones y el desarrollo de personas y grupos.  En el centro de todo lo que hacemos está ayudar a las personas a prosperar, y lo hacemos fomentando la inteligencia emocional, una mentalidad de crecimiento y el desarrollo de las capacidades y los puntos fuertes de las personas que forman el núcleo de la empresa. Trabajamos con equipos y personas para guiarles en su desarrollo y progresión, y ofrecerles orientación y apoyo para que las empresas alcancen su verdadero potencial. Trabajamos con las empresas para garantizar que sus marcos culturales sean adecuados para el crecimiento, proporcionando programas y mapas que garanticen que una cultura pueda transmitirse y conservarse a medida que la empresa crece y evoluciona.

Brechas en el equipo directivo Significado

Nuestro objetivo inicial como coach es entender exactamente qué es lo que el cliente quiere saber sobre su tema para poder avanzar hacia el estado futuro deseado. Necesitamos entender la brecha que el cliente quiere cerrar, no sólo su tema.

Digamos que tu cliente trae el tema del equilibrio; quiere tener más equilibrio en su vida, porque siente que está demasiado tiempo en el trabajo, tanto porque está abrumado por el trabajo como porque su jefe espera que trabaje muchas horas. Su cliente está resentido por trabajar tanto y por perderse un tiempo importante con su familia cada noche de la semana.

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Estas son algunas de las preguntas que puede plantearse para comprender el resultado que desea el cliente para la sesión de coaching y la brecha que quiere cerrar. Me referiré a algunos de los Marcadores PCC (hay muchos más marcadores a los que podría referirme en este ejemplo). Incluso para aquellos entrenadores que avanzan hacia el nivel de habilidad MCC, los Marcadores PCC son comportamientos fundamentales que deben dominar.

Por cierto, no son lineales. Por ejemplo, es posible que su conversación trate inicialmente sobre la importancia del equilibrio para el cliente, antes de establecer el resultado del coaching. A continuación, se pregunta sobre lo que debe abordarse o resolverse para llegar a ese resultado. Es un proceso dinámico.

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