Preguntas de orientación profesional
Formular las preguntas de coaching adecuadas marca la diferencia entre un interrogatorio unidireccional y una sesión de aprendizaje dinámico. Las buenas preguntas de coaching dan a una persona ocupada y competente el espacio necesario para dar un paso atrás y examinarse a sí misma. La pregunta adecuada puede pararla en seco cuando por fin ve sus propias acciones desde una perspectiva diferente o imagina una nueva solución a un viejo problema. De hecho, puede aprender a cuestionarse a sí misma para que la próxima vez pueda sorprenderse en el acto y cambiar sus acciones en el momento.
Aunque hay muchas preguntas de coaching para las que no puedes prepararte directamente con antelación, muchas de las que plantearás en la primera sesión son bastante estándar, así que tómate tu tiempo para considerarlas de antemano.
A continuación, piense en cómo formulará las preguntas. Para dar a su subordinado directo el espacio necesario para reflexionar y responder con eficacia, las preguntas deben formularse de forma abierta. Puede ser útil pensar en la primera palabra: las preguntas abiertas suelen empezar con “qué”, “cómo”, “quién”, “dónde” y “cuándo”. (Véase el recuadro “Preguntas abiertas de coaching”.) Evite el “por qué”, ya que puede parecer confrontativo y sentencioso. Para llegar a lo mismo, pregunta en su lugar: “¿Cuál era tu intención con eso?”.
Cuestiones de coaching desarrollo profesional
Los coaches de vida tienen una gran responsabilidad sobre sus hombros, ya que deben inspirar a sus clientes. Superar los miedos e ir más allá de las limitaciones no es fácil, y aquí es donde las conversaciones de coaching resultan útiles.
Si le interesa este enfoque, este artículo le ofrece ejemplos de las mejores preguntas de coaching. Con ellas encontrarás recursos valiosos y aprenderás a crear tus propias soluciones.
Sin embargo, encontrar la pregunta adecuada para el cliente adecuado en el momento adecuado es un arte en sí mismo. El papel de un coach de vida no es enseñar cosas, sino escuchar, descubrir patrones negativos y ayudar a los clientes a encontrar el camino hacia un gran avance.
Si haces preguntas, estarás ayudando a tus clientes de coaching en cada uno de estos puntos. Así, estarás concienciando en lugar de simplemente dando instrucciones. Además, sermonear a alguien sin reconocer sus progresos es una mala estrategia, ya que puede conducir a la frustración.
Sin embargo, ten en cuenta que las preguntas más poderosas pueden ser las más sencillas. No es una cuestión de dificultad, sino de impacto. A veces, un cliente describe una situación y puede creer que tiene todas las respuestas. Sin embargo, una simple pregunta puede despistarle y hacerle enfrentarse a su realidad actual. Si es así, están listos para el crecimiento y la transformación.
Hábito de coaching 7 preguntas
El modelo GROW es el marco de coaching más utilizado por los coaches ejecutivos. Dada su relativa sencillez, muchos directivos han aprendido por sí mismos el modelo GROW como forma de estructurar las sesiones de coaching y mentoring con sus empleados. GROW es un acrónimo que significa:
La clave del coaching y de la utilización del modelo GROW reside en hacer buenas preguntas. El coaching no consiste en decirle al empleado lo que tiene que hacer, sino en ayudarle a encontrar sus propias respuestas formulando la pregunta adecuada en el momento oportuno.
El coaching comienza con el establecimiento de un objetivo. Puede ser un objetivo de rendimiento, un objetivo de desarrollo, un problema que resolver, una decisión que tomar o un objetivo para la sesión de coaching. Para que el establecimiento de objetivos sea más claro y coherente en todo el equipo, anime a sus empleados a utilizar el formato de objetivos S.M.A.R.T., en el que las letras significan:
La clave es ir despacio y con calma con las preguntas. No se trata de un interrogatorio rápido. Deje que el empleado piense en la pregunta y reflexione sobre sus respuestas. Utilice habilidades de escucha activa, ya que no es el momento de lanzarse a generar soluciones o compartir sus propias opiniones.
Preguntas profundas de coaching
En este blog hemos hablado mucho de la tutoría, y es hora de pasar a la otra cara de la moneda: el coaching. Mientras que el mentoring está relacionado con la progresión profesional y la gestión del talento, el coaching se utiliza mejor para mejorar las habilidades y los conocimientos y puede ser muy beneficioso cuando se utiliza para la gestión del rendimiento. El mayor obstáculo para que el coaching sea eficaz es que el empleado lo perciba como una microgestión por parte de su superior inmediato, o que se deba a una falta de confianza en las capacidades del empleado. Para evitarlo, es importante mantener una conversación abierta y honesta con los empleados sobre lo que se pretende conseguir, y asegurarse de que las sesiones de coaching se centran menos en el interrogatorio y más en escuchar, hacer las preguntas adecuadas que fomenten la reflexión y guiar al empleado hacia su propio desarrollo.
Nadie puede hacer coaching eficazmente con respuestas monosilábicas a las preguntas; si haces preguntas de sí o no y esperas acabar con una conversación llena de matices, es poco probable que consigas tus objetivos. Las preguntas que empiezan por “qué”, “dónde”, “cuándo”, “cómo” y “quién” deben conducir a una respuesta que requiera reflexión y dé lugar a una respuesta más completa que proporcione información con la que pueda trabajar para comprender mejor a su empleado y comprometerse con él a desarrollar y mejorar. Utilizar preguntas del tipo “por qué” también proporcionará una respuesta abierta, pero estas preguntas pueden parecer confrontativas y críticas, y es mejor utilizarlas con moderación para asegurarse de no crear un ambiente hostil.