Modelo de evaluación de las necesidades de formación
Queremos asegurarnos de que calificamos la necesidad de coaching para garantizar que los coaches sólo se despliegan cuando el coaching es la intervención correcta y que ajustamos el coach cuidadosamente a las necesidades del coachee y del patrocinador.
A continuación se sugieren una serie de preguntas que generarán información útil para calificar la necesidad y especificar el coach. Hay dos grupos de preguntas: uno para el patrocinador y otro para el coachee propuesto. No es necesario responder a todas las preguntas y puede ser conveniente plantear otras.
¿Cuáles son las 4 etapas de la evaluación de necesidades?
Fase 1: Comprender los objetivos empresariales a corto y largo plazo. Fase 2: Identificar los resultados de rendimiento deseados. Fase 3: Examinar los resultados de rendimiento actuales e identificar las carencias. Fase 4: Establecer y priorizar una solución.
¿Cuáles son los 5 pasos de la evaluación de necesidades?
Cinco pasos: Los procesos de evaluación de las necesidades de formación pueden dividirse en cinco pasos: i) identificar el problema y las necesidades; ii) determinar el diseño de la evaluación de las necesidades; iii) recopilar datos; iv) analizar los datos; y v) proporcionar retroalimentación.
Cuestionario de evaluación de las necesidades de formación pdf
Un análisis de las necesidades de formación determina las competencias necesarias de los empleados en relación con los objetivos de la empresa. El objetivo es identificar las diferencias entre el nivel actual de competencias y lo que se necesita para alcanzar y mantener los objetivos de la empresa.
Nuestro equipo de Roundtable Learning cree en el poder de un Análisis de las Necesidades de Formación para comprender qué formación puede utilizarse para resolver su reto empresarial. Hemos racionalizado el proceso en cuatro fases que permiten encontrar eficazmente la solución de formación adecuada para ayudarle a alcanzar sus objetivos empresariales.
Un Análisis de las Necesidades de Formación es un proceso de comprensión de las necesidades de formación de los empleados mediante la identificación de las deficiencias de rendimiento y la determinación de dónde se pueden cerrar las brechas mediante la creación de habilidades y conocimientos. Un análisis de las necesidades de formación suele comenzar examinando las tendencias de rendimiento y comparándolas con los objetivos empresariales. Entre las tendencias más comunes que examinamos se incluyen:
Un Análisis de las Necesidades de Formación es una parte fundamental de la identificación de las causas fundamentales de los problemas operativos y sienta las bases para generar soluciones. Un análisis de las necesidades de formación bien hecho ayuda a identificar las lagunas de conocimientos y rendimiento antes de que se conviertan en problemas mayores y descubre enfoques de la formación que quizá no haya considerado antes. También ayuda a evitar errores costosos:
Análisis de las necesidades de formación
El propósito de una evaluación de las necesidades de formación es identificar los requisitos de rendimiento y los conocimientos, destrezas y habilidades que necesita la mano de obra de un organismo para alcanzar dichos requisitos. Una evaluación eficaz de las necesidades de formación ayudará a dirigir los recursos a las áreas de mayor demanda. La evaluación debe abordar los recursos necesarios para cumplir la misión de la organización, mejorar la productividad y proporcionar productos y servicios de calidad. Una evaluación de necesidades es el proceso de identificar la “diferencia” entre el rendimiento requerido y el actual. Cuando existe una diferencia, explora las causas y razones de la brecha y los métodos para cerrarla o eliminarla. Una evaluación completa de las necesidades también tiene en cuenta las consecuencias de ignorar las diferencias.
Los resultados de la evaluación de necesidades permiten al responsable de formación fijar los objetivos de formación respondiendo a dos preguntas muy básicas: ¿qué hay que hacer y por qué no se hace ahora? Entonces, es más probable que se identifique con precisión quién, si es que hay alguien, necesita formación y qué formación se necesita. A veces la formación no es la mejor solución, y prácticamente nunca es la única. Algunas deficiencias de rendimiento pueden reducirse o eliminarse mediante otras soluciones de gestión, como comunicar las expectativas, proporcionar un entorno de trabajo propicio y comprobar la adecuación al puesto. Estas intervenciones también son necesarias para que la formación se traduzca en nuevos comportamientos sostenidos, necesarios para alcanzar nuevos niveles de rendimiento, para un individuo, una ocupación o toda una organización.
Métodos de evaluación de las necesidades
Por lo tanto, la cuestión más importante es determinar si existe realmente una necesidad de formación y si la intervención contribuirá directa o indirectamente a la consecución del objetivo de la organización.
Otro punto de vista de la necesidad de formación es que es la discrepancia entre “lo que es” y “lo que debería ser”. Partiendo de esta premisa, el Banco Mundial llevó a cabo un análisis de necesidades y llegó a la conclusión de que muchas de sus unidades en las regiones orientales de Europa necesitaban pasar de ser empresas estatales a organizaciones autosuficientes. Se contactó entonces con varias universidades para que desarrollaran los módulos necesarios e impartieran la formación sobre los mismos.
La evaluación permite saber qué tipo de intervención se requiere: conocimientos, competencias o ambas cosas. En algunos casos en los que se dan ambos y sigue faltando rendimiento, el problema puede ser de índole motivacional. Por tanto, pone de relieve la necesidad y la intervención adecuada, que es esencial para que la formación sea eficaz.