Desarrollo del liderazgo pdf free download
Las empresas estadounidenses gastan enormes cantidades de dinero -unos 356.000 millones de dólares en todo el mundo sólo en 2015- en la formación y educación de sus empleados, pero no obtienen un buen rendimiento de su inversión. Los empleados vuelven pronto a las viejas formas de hacer las cosas y el rendimiento de la empresa no mejora. Para solucionar estos problemas, los altos ejecutivos y sus departamentos de RRHH deben cambiar su forma de pensar sobre el aprendizaje y el desarrollo: Dado que el contexto es crucial, primero deben introducirse las correcciones necesarias en el diseño organizativo y los procesos de gestión.
Los autores han identificado seis barreras comunes al cambio: (1) una dirección poco clara de la estrategia y los valores, que a menudo da lugar a prioridades contradictorias; (2) altos ejecutivos que no trabajan en equipo y no se han comprometido con una nueva dirección o no han reconocido los cambios necesarios en su propio comportamiento; (3) un estilo descendente o de laissez-faire por parte del líder, que impide una conversación honesta sobre los problemas; (4) falta de coordinación entre empresas, funciones o regiones debido a un mal diseño organizativo; (5) falta de tiempo y atención de los directivos a los problemas de talento; y (6) miedo de los empleados a comunicar a los directivos los obstáculos a la eficacia de la organización. Defienden seis pasos básicos para superar estas barreras y lograr un mayor éxito en el desarrollo del talento.
¿Cómo puede ayudar el coaching al desarrollo del liderazgo?
Un coach puede ayudar a un líder a identificar las habilidades que debe desarrollar, sus puntos fuertes y las estrategias para mejorar. El coaching puede centrarse en la consecución de objetivos dentro del trabajo actual del líder o en un cambio de rumbo. Los ejecutivos descarrilados también pueden beneficiarse del coaching para mejorar su rendimiento.
¿Cuáles son los 4 pilares del coaching?
El coaching competente puede desglosarse en los cuatro pilares clave del coaching basado en la evidencia (CBE). Estos son: el uso que hace el coach de sí mismo, el conocimiento del cliente, las teorías y modelos, y las habilidades del coach.
Manual de formación en liderazgo pdf
La forma de liderar un equipo influye directamente en su rendimiento. Pero, por desgracia, muchos líderes se quedan cortos. Por ejemplo, según un estudio de la SHRM, el 57% de los trabajadores de EE.UU. afirma que los directivos de su lugar de trabajo podrían beneficiarse de una formación sobre cómo ser un mejor gestor de personas, y el 84% afirma que los gestores de personas mal formados generan mucho trabajo y estrés innecesarios. Los líderes necesitan una forma mejor de motivar, inspirar y dirigir a sus equipos. Y ahí es donde entra en juego el estilo de liderazgo coaching.
Adoptar un enfoque de coaching en el liderazgo puede ser una gran manera de ayudar a los equipos a alcanzar sus objetivos y obtener resultados. Pero, ¿qué es exactamente el estilo de liderazgo coaching? ¿Por qué es eficaz? ¿Y cómo puede utilizarlo para mejorar el rendimiento y llevar a su equipo al siguiente nivel?
Existen varios estilos de liderazgo organizativo. Y todos ellos adoptan un enfoque diferente del liderazgo. Por ejemplo, algunas empresas adoptan el liderazgo de servicio, que se centra en que los líderes apoyen a los empleados. Otras se inclinan por el liderazgo democrático, que implica a los empleados en las decisiones de liderazgo. Otras apuestan por el liderazgo estratégico. ¿Y otras? Pueden optar por el liderazgo carismático, el liderazgo auténtico, el liderazgo situacional o una mezcla de varios estilos.
Desarrollo del liderazgo ppt
Su viaje de liderazgo es único, pero hay tres etapas distintas que casi todos los líderes atraviesan en su camino hacia la cima. Los mejores hacen que pasar de un nivel a otro parezca fácil. Pero no lo es.
¿Cómo promocionamos a nuestros líderes? ¿Cómo decidimos que una persona está preparada para asumir un cargo con nuevas atribuciones y responsabilidades desconocidas? Lo hacemos confiando en que una persona tendrá éxito, basándonos a menudo en nada más que una corazonada. “¡Pero espere!” Le oigo gritar. “A la gente se la asciende en función de su éxito en su puesto actual. Así funciona en todas partes”. Eso es cierto. Las personas ascienden al siguiente nivel en función de su rendimiento anterior. Pero, ¿tiene sentido?
Veamos la primera etapa del liderazgo, que consiste en hacer. Se trata de los especialistas técnicos, las personas que están en la base. Los vendedores, los programadores, los diseñadores de sistemas y los redactores de discursos. Si muestran iniciativa, consiguen hacer cosas, movilizan proyectos y hacen que las cosas sucedan, ascienden a una posición de autoridad en la que tienen cierto poder sobre otras personas. Su pasión y su capacidad de influencia demuestran a sus jefes que pueden convertirse en líderes.
Módulo básico de formación en liderazgo pdf
El desarrollo de líderes tiene lugar a través de múltiples mecanismos: instrucción formal, asignaciones de puestos de desarrollo, retroalimentación de 360 grados, coaching ejecutivo y aprendizaje autodirigido. Estos enfoques pueden darse de forma independiente, pero son más eficaces combinados.
Las organizaciones suelen ofrecer programas de formación formal a sus líderes. Los estilos tradicionales proporcionan a los líderes los conocimientos y habilidades necesarios en un área determinada mediante cursos, práctica, “sobreaprendizaje” con ensayos y retroalimentación (Kozlowski, 1998). Esta formación tradicional, basada en clases teóricas, es útil; sin embargo, sus limitaciones incluyen la cuestión de la capacidad del líder para transferir la información de un entorno de formación a un entorno de trabajo.
Tras la formación formal, las organizaciones pueden asignar a los líderes trabajos de desarrollo que se centren en las habilidades recién adquiridas. Un trabajo de desarrollo es aquel en el que los líderes aprenden, experimentan cambios personales y adquieren habilidades de liderazgo derivadas de las funciones, responsabilidades y tareas que conlleva. Las tareas de desarrollo son una de las formas más eficaces de desarrollo de líderes. Una tarea de desarrollo o de “estiramiento” pone a prueba las nuevas habilidades de los líderes y les empuja fuera de su zona de confort para operar en un entorno más complejo, que implica nuevos elementos, problemas y dilemas que resolver.